שקט! מגייסים

13 באוגוסט 2010


פוסט אחרי נטישת עובדים, ורגע לפני שנתעסק באיך מייצרים אוירה שמשמרת עובדים, בואו נחזור רגע להתחלה.

רגע… לפני שאנחנו רצים קדימה לטקטיקה ומגייסים עובדים, רצוי לשבת ולחשוב קצת על אסטרטגיה: מה המטרות שלנו? מה הלחצים שאנחנו נעמוד בפניהם? מה המבנה הארגוני שנבחר? מי בעלי התפקידים הקיימים היום? מי מהאנשים הנוכחיים אפשר ורצוי לקדם לעמדות הפנויות? איזה סט כישורים חסר בקבוצה ויכול להוות מפתח לקפיצה קדימה? מה התרבות הארגונית שאנחנו מחפשים? מאיזו חברה היינו מעוניינים לגייס אנשים? מה הרקע האופטימאלי לגיוסים שלנו? על כל הנושאים האלו בפוסטים הבאים…

מאיפה משיגים עובדים?



  1. חבר מביא חבר: השיטה האהובה עלי, מאפשרת גם לזהות את רמת הנאמנות של העובד לחברה. אזהרה: צריך להזהר מיצירת קליקות כתוצאה מהמנגנון הזה ו/או מצב שבו למנהלים לא נעים לנהל את החברים שלהם.

  2. חברות השמה: אחד האגוזים הקשים בשוק, כמו כל דבר יש טובות ויש טובות יותר (וכמובן יש גם כאלו שלא).

  3. רשתות חברתיות: מאוד דומה לחבר מביא חבר, אבל עובד במעגלים רחבים יותר (אם בד"כ אתה במגע פיזי עם מספר עשרות אנשים, הרי רשת חברתית באינטרנט מגיעה למספרים גודלים יותר (אצלי למשל היא נושקת לאלף במעגל הראשון) עם רמת קרבה גדולה יותר, או גדולה פחות. אחד היתרונות במדיה הזאת היא יצירת מודעות. יתכן שעכשיו לא יפנו אליכם, אבל ברגע שאדם יחליט לעזוב את המקום עבודה הנוכחי שלו, הוא יזכר בכם ויתכן שהוא יפנה אליכם בזמן שההחלטה עוד מתבשלת בו, ואף אחד עדיין לא יודע שהוא מחפש (כמו בגיוס כספים, קשרים חברתיים מתחזקים כשאפשר, ולא כשצריך). אישית היו לי הצלחות עם השיטה הזאת וגם כמה הצלחות קטנות יותר.

 


ראיונות עבודה בתחום פיתוח התוכנה


תהליך הראיונות:



  1. סינון קורות חיים: מעבר על קורות החיים וזיהוי בעיות ו/או שאלות: פערים בשנים, זיגזוג בין תחומי עיסוק, חוסר פוקוס ודברים שיצביעו על כך שהמועמד שלכם זה לא מה שחיפשתם (אדם שמחפש משרה סופר טכנית, ומצד שני בדיוק באמצע תואר במנהל עסקים, עבודה בסדרה של חברות כבדות ופתאום הופעה בחברת סטארט אפ). שימו לב, בנקודה זו להזהר ולא לצבור עודף של דעות קדומות, לפעמים דווקא זגזוגים קלים של המועמד מצביעים על ראייה מרחבית יותר ויכולות שיוכלו לגוון את הצוות שלכם.

  2. הצלבה מול Linkedin: תתפלאו, אבל אני סומך הרבה יותר על קו"ח הללו משתי סיבות עיקריות: אנשים בד"כ לא מעבירים אותם אצל אנשים שעושים להם "טיובים" ודבר שני, הרבה יותר קשה לעקם את האמת כאשר כולם רואים אותה באינטרנט, מאשר בדף נייר (או מסמך וורד) שנשלח רק אליכם ולעוד כמה עשרות אנשים. חוסר התאמה בתפקידים/שנים/תיאור מול מה שכתוב בקו"ח צריך להעלות סימני שאלה משמעותיים. התאמה מצד שני יכולה להוות אישוש לאמינות קו"ח.

  3. זיהוי מכרים/נקודות הצלבה בקריירה: תמיד טוב לקבל חוות דעת מאדם אחר שעבד איתו ולא עבר תדרוך מסיבי לפני כן (למרות שגם ממליצים כדאי לבחור). יש כאלו שמבצעים את הגישוש לבירור פרטים כבר בשלב הזה, ויש כאלו שיבצעו אותו רק לאחר פגישה עם המועמד.

  4. גיגול פשוט על השם בעברית ובאנגלית: תאמינו לי שאתם תשמחו מאוד לגלות שהמועמד שלכם תרם קוד לפרויקט Open Source, שואל שאלות מקצועיות בפורומים, או סתם מבלה להנאתו ב – GarageGeeks. כמובן שיכול להיות שתגלו דברים שפחות ישמחו אתכם.

  5. מעבר על מבנה קו"ח: פעמים רבות ניתן ללמוד רבות על המועמד שלכם מדברים שנראים שוליים לכאורה: אופן העימוד של המסמך, הפונטים, הסדר, רמת הפירוט, סדר הקו"ח (השכלה, נסיון, שירות צבאי וכו'), כיצד הוא ממצב את עצמו.

  6. סדר הראיונות ותהליך הקליטה:


    1. ראיון טלפוני: מקסימום 10 דקות, בצעו מספר שאלות רקע, ועברו על הנקודות "הכואבות" שזיהיתם. אם תבינו שאין על מה לדבר, חסכתם לעצמכם שעה, ולמועמד 3 שעות והרבה טרחה ועוגמת נפש. שיחת הטלפון יכולה להיות הדרך שלך לתת הזדמנות גם למועמדים שעל פניו יש בעיתיות בהם. אזהרה: יש לוודא עם המועמד שמדובר על זמן נוח, רב המועמדים ובעיקר האיכותייים בהם עדיין עובדים במהלך חיפוש העבודה, והעלמות לשיחות טלפון ארוכות מחשידות (ואת זה תוכלו לקרוא בפוסט הקודם על נטישת עובדים).

    2. ראיון ראשון: ראש צוות – זה האדם שיצטרך לעבוד עם המרואיין, ותפקידו הוא בעיקר סינון ראשוני וצמצום מספר המועמדים שמגיעים אליך, המיקוד צריך להיות מקצועי וחברתי על מנת לזהות כימיה והתאמה מקצועית. אני מאמין שבשלב זה רצוי לשלב שני מראיינים אחד אחרי השני או שניים ביחד. השילוב של שני אלו יאפשר השגה של מספר יתרונות משמעותיים:


      1. שיפור דיוק: זהו ראיון קריטי של מרואיין שעבר סינון ראשוני, לכן רצוי לא להסתמך על חוות דעת מקצועית אחת. אל תשכחו, בגלל שיקול דעת של אדם אחד (שיתכן שהניסיון שלו מצומצם יחסית) יתכן שתפסידו מועמד מצויין.

      2. שיפור אחוזי המרה: היכרות של המועמד עם מספר רב יותר של מהנדסים שיעבדו איתו יגביר את הסיכוי שהוא יצטרף אליכם. למה? אנשים אוהבים לדעת שהם הולכים לעבוד עם אנשים טובים. הם אמנם מעריכים מנהלים מצויינים, אבל הידיעה מי זה האדם שישב איתך בחדר מקטינה את החששות ומגדילה את ההזדהות עם הארגון.

      3. הכשרה: גם ראיון זה הכשרה, וכדי לראיין בצורה טובה צריך להתאמן. אם לא תאמנו את האנשים שלכם בשלב מוקדם לבצע את התהליך הזה, תשלמו על זה בהמשך.

      4. אימון: תתפלאו, אבל אפשר ללמוד דברים רבים מהאנשים שאתם מראיינים. מכיוון שאתם שכירים בארגון ולא מסתובבים בין חברות, תהליך הראיון הוא אחת מההזדמנויות שלהם ללמוד כיצד אחרים בתעשייה עובדים, כמה טובות שיטות הניהול שלהם ומה יכולות ה – Application Lifecycle Management שלהם.

      5. שימור עובדים: ראיון הוא עבודה, אבל הוא גם שבירת שגרה, זאת הזדמנות של המראיין להיזכר למה הוא עובד בחברה,למכור אותה ולגלות שיש שהמקום שהוא עובד בו טוב לפחות כמו האחרים.

    3. ראיון משאבי אנוש: על מנת לאתר חריגים. מנסיון, הדעה של כ"א לא תהיה שונה בהרבה ממה שאתם תזהו (אתם בכל זאת עושים את זה יותר מיום יומיים), אבל עדיין יש שאלות עדינות שלפעמים מזהות נקודות שמועמדים מיומנים יודעים להסתיר. הראיון הזה מאפשר לכם גם לקבל נקודת מבט שונה מאדם בעל רקע שונה משלכם.

    4. ראיון מסכם: ראש הקבוצה – סינון אחרון שעיקרו מבוסס על הנסיון והאינסטינקטים של אדם עם רקע טכני ובעל נסיון בגיוס ושילוב עובדים חדשים. המיקוד בראיון זה הוא בעיקר הראייה הרחבה שמחברת בין ההיבטים האנושיים והטכניים, כאשר המטרה היא למעשה קבלת החלטה. השלבים לאחר מכן ישמשו בעיקר לביצוע סגירה והבנה שלא עשיתם טעות בדרך.

    5. המלצות: לאחר הראיון מומלץ לטלפן לממליצים ולקבל אימות לנקודות החזקות והחלשות אותן זיהיתם. רצוי מאוד לבצע את השיחה בצורה מדוקדקת ולא רק כדי למלא וי במשבצת. מומלץ גם להצטייד מראש ברשימת שאלות כדוגמת:


      1. מה ההתרשמות הכללית שלך מהמועמד?

      2. האם ניהלת אותו באופן ישיר? (תתפלאו אבל לעיתים תקבלו תשובות שלא ציפיתם להן)

      3. מה הנקודות החלשות של המועמד?

      4. האם הייתם מגייסים אותו היום?

    6. סימני שאלה? צריכים הבהרה? לא צריך לפחד משילוב של ראיון קצר שיפתור את הדילמה. אם מדובר על מתכנת שצריך לעשות עבודה טכנית, בהחלט ניתן לשלב פעילות תכנות קצרה על מחשב (לצורך העניין הלפטופ שלי). המתכנת שלכם הרי לא הולך לכתוב קוד על נייר… או לפחות אני מקווה שזה המצב.

    7. הגועל נפש: אם הגעתם לכאן, כולם הסכימו (בתקווה) שמדובר בדיל טוב, ועכשיו רק נותר רק לסגור על הכסף/ימי חופש/אופציות/מענק גיוס/Title (מחק את המיותר).

אולי מרכז הערכה?


מרכז הערכה משמש לבחינה של מספר מועמדים בבת אחת. במסגרת מרכז זה כלל המועמדים ממלאים שאלונים מקצועיים ואישיותיים שמשמשים לסינון ראשוני, ובמקביל הם נשלפים לראיונות עומק קצרים יחסית של כ – 20-30 דקות. מועמדים שהבריקו עוברים לראיון מדוקדק יותר במקרה הצורך.
מרכז הערכה נדיר במשרות פיתוח בכירות (סביר שאם יש מועמד שלך נסיון הוא יעלב מראיון קבוצתי, וגם נדיר שתוכל לאסוף מספר מועמדים רלוונטים לאותו זמן). אם אתה מגייס מועמדים למשרת Junior (בוגרי אוניברסיטה, בודקים ידניים וכו), תוכלו לנצל את הכלי הזה על מנת לסיים את בחירת העובד בזמן קצר יחסית.



רוצים לקרוא עוד? הציצו גם בפוסט של בארי חן בנושא.


נ"ב אם אתם קוראים את הפוסט הזה בעיצומו של חודש אוגוסט ואתם מכירים איש QA מצויין בעל יכולות ונסיון באוטומציה ובדיקות עומסים שלא מפחד גם מבדיקות ידניות כשממש צריך, ורוצה להשתלב בקבוצה מצויינת. זה המקום לפנות mokplan at gmail dot com.


נהנית מהפוסט? רישום לבלוג הפתוח למנהל הפיתוח יבטיח לכם עדכונים חדשים ישירות לדוא"ל!


ממשיכים לפתח,
משה קפלן Follow MosheKaplan on Twitter



עדכונים מתגובות:


הטיפים של רומי קונצמן:



  1. חסר לי הנושא של לעניין את המועמד שמראיינים. גם המועמד הפוטנציאלי יכול לבוא עם שאלות לראש הצוות וגם להתבונן ולראות האם מתאים לו לבוא לשם לעבוד?


  2. גיוס המהנדסים מתחיל בעצם עוד לפני שהם מגיעים לראיון הראשון, והוא כולל את הדרך שבה החברה מוצגת במדיה ובעיקר דרך אתר החברה, פרופיל לינקדאין של עובדיה ודרך מהלכים שיווקים כמו תחרויות הקודגורו או מסע הגיוס של גוגל. במהלך חברה שמעמידה אתגר מחשבתי בפני מועמדים, גורמת לעניין גדול יותר של מועמדים רלוונטים וגם לסינון ראשוני, הכל כמובן בהתאם לביקוש והיצע.


  3. לגבי הסעיף האחרון, שקראת לו "גועל נפש" אבל לדעתי לא בהכרח בצדק. כמובן שהתמקחות על הפרטים הקטנים היא שולית כאשר שני הצדדים מעוניינים, אבל חבל לגלות רק בסוף שהמרחק בין הצדדים גדול מדי ואפשר היה לחסוך לשניהם את הזמן.


  4. לגבי המטרות בגיוס: חשוב להחליט לפני כל השלבים מה רוצים: האם מחפשים כמה מומחים תותחים שישתלבו בצוות ויתמודדו עם אתגרים, או אולי צריך למלא מכסת ראשים לפרויקט רציני אך גדול ומונוטוני. האם התקציב לשכר קשיח, או שהוא מותאם לפי הרמה של מי שיגויס. האם יותר דחוף להביא מישהו בחודש-חודשיים הקרובים, או שחשוב להתרכז בלהביא מישהו לטווח ארוך גם אם זה ייקח חצי שנה.
    צוות מראיינים וחברה שסגורים עם עצמם על כל הדברים הללו, לדעתי ישפיעו מאוד על כל אחד מהסעיפים שכתבת, וגם כמובן יוכלו לענות בהתאם למועמד שישאל לגביהם. לא תמיד אותו מועמד הכי מתאים בכל המצבים, גם מבחינתו וגם מבחינת החברה.

תשובה:

הערות מצויינות. בנושא השאלות לראש הצוות, במקרה הזה האמת היא התשובה הטובה ביותר: אם נייצר הבטחות למשהו שלא יקרה התוצאה תהיה משבר אמון כבר בשבועות הראשונים, מה שיכול לגרום לכשלון בגיוס ופגיעה בקבוצה.בשביל זה בדיוק הראיון הראשון אצלנו מבוצע ע"י שני חברי קבוצה. שני מהנדסים שעושים את אותה עבודה שיעשה המועמד ולכן הם יכולים לספר לו בדיוק מה האוירה, מה הם עושים ולמה זה טוב או לא.
התשובה הטובה ביותר תתבסס על אוירה טובה שנבנתה בפיתוח ותהליכי פיתוח שבו כולם לומדים ומתקדמים. כאשר הקמתם את היסודות בצורה טובה לא צריך להמציא סיפורים.

הוסף תגובה
facebook linkedin twitter email

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

9 תגובות

  1. גרי רשף13 באוגוסט 2010 ב 19:42

    בדיקות מקיפות זה דבר חשוב מבחינת החברה, אבל:
    1. מבחינת המועמדים זה טירטור, חלקם יקבלו את זה ובהבנה וחלקם לא.
    2. עד שתסיימו את הראיון הראשון והשני והשלישי (ולפני שתגיעו לרביעי)- מישהו אחר זריז מכם יקדים אתכם.

    אין לי כוונה לומר שמספיק ראיון טלפוני כדי לגייס עובד, אבל צריך להיות ריאליים מבחינת מספר הראיונות והבחינות.

    הגב
  2. Moshe Kaplan13 באוגוסט 2010 ב 20:02

    הי גרי,

    הערה סופר חשובה,
    זה שהתהליך מחולק לשלבים קטנים, אין שום סיבה שהוא ימרח לעשרות פגישות (ואם מישהו הבין את ככה, אני מתנצל מראש).

    אין שום סיבה שאם הפגישה עם ראש הצוות היתה מוצלחת, הפגישה עם ראש הקבוצה לא תתבצע מיד לאחר כן (זה מה שאנחנו עושים), ושאם אתם רוצים לעשות בדיקה נוספת לפני שאתם נותנים טיוטת חוזה, אין סיבה שהיא לא תהיה חצי שעה לפני הפגישה עם הכ"א.
    כך שאפשר בשלוש פגישות גם לבצע 2-3 ראיונות טכניים, גם ראיון במשאבי אנוש ולקבל טיוטת חוזה במקרה הצורך (בהחלט ניתן לבצע את זה בדוא"ל), וגם לחתום על החוזה,

    מקווה שתיקנתי את הרושם המעוות,

    ממשיכים לפתח,
    משה קפלן

    נ"ב, הופתעתי לגלות כמה טרפיק ייצר הלינק ששמת בפורום בתפוז

    הגב
  3. גרי רשף13 באוגוסט 2010 ב 22:28

    עוד יחשדו בי שאני מקבל אחוזים.. 🙂
    ללינק ששמתי לא היו תגובות, אבל כנראה שהוא בכל זאת היה שימושי..

    הגב
  4. יוני בן-נון20 באוגוסט 2010 ב 21:28

    אהלן משה,
    כיף לקרוא כרגיל.

    שים לב כי הסעיף הראשון בתהליך הראיונות נקטע לקראת סיומו (אני מקבל נקודות על ראיה מרחבית? =)).

    ממשיכים לפתח ברעל 🙂

    -יוני

    הגב
  5. Moshe Kaplan20 באוגוסט 2010 ב 21:53

    תודה יוני,

    תיקנתי,

    משה

    הגב
  6. Barry Chen21 באוגוסט 2010 ב 22:08

    הי משה
    קודם כל, תודה על ההפניה, הוחמאתי !
    סיכמת הכל בפוסט הזה. גם מעניין, גם מלמד וגם נותן לי עוד קצת חומר למחשבה.
    1. בהקשר של מרכזי הערכה – אני פחות אוהב את השיטה שלה, אבל בגיוסים מסיביים זו הדרך הכמעט יחידה להוריד עומס ממני ומראשי הצוותים. זו שיטה שמשתמשים בה לגיוס בדרגות נמוכות יחסית, אם כי ראיתי גם גופים שמשתמשים בה גם לגיוס בכירים – בעיקר במגזר הציבורי (שם לפי דעתי הם מחוייבים לפי החוק לבצע סינון כלשהו במרכז הערכה) .
    2. בהקשר של ראיונות משאבי אנוש – אני נהגתי להצטרף לראיונות של משאבי אנוש כצופה מן הצד כדי ללמוד. גם נהגתי לערוך פגישות הכנה איתם במקרים של התלבטויות על מנת לחדד את הצרכים ולהפנות אותם לנקודות שאותן רציתי לבדוק (למשל – מוכנות לעבודה בארגון גדול/ רמות מחוייבות/ אמינות וכו'). עם הזמן למדתי לזהות נקודות כאלו בראיונות. אבל מומלץ גם לראשי צוותים במקומות שניתן לעשות זאת – להצטרף לראיונות האלו כצופים מן הצד.
    3. ולגבי הראיון המקצועי – אני אוהב להתמקד בנושא שהמועמד בוחר מהעבר שלו, מתוך הבנה ששם הוא שוחה הכי טוב בחומר, ולפתח את הראיון על הנושא המקצועי מתוך העבר של המועמד.

    הגב
  7. Moshe Kaplan21 באוגוסט 2010 ב 23:45

    הי בארי,

    תודה רבה,
    הערות מצוינות,
    אני אוהב לראות את ראיונות משאבי אנוש ככלי בלתי תלוי, ולכן אני לא שש להכנס לראיונות האלו כדי לא להטות את הראיון. מצד שני אני מקפיד להעביר נקודות שאני שמתי לב אליהם כדי שיבחנו (עייפות שאני זיהיתי אצל מועמד, אובחנה כחוסר בטחון ועצבות ע"י הסמנכ"ל משאבי אנוש).

    מצד שני, מכיוון שפסיכולוגיה זה לא המקצוע של רובנו, בהחלט פגישה או שתיים תאפשר לנו ללמוד רבות על התהליך,

    ממשיכים לפתח,
    משה קפלן

    הגב
  8. משה יעקובוביץ'12 בספטמבר 2010 ב 7:50

    הי משה,
    רק ל אחרונה יצא לי לקרוא ואני מסכים עם כל מילה. בתור אחד שמראיין כבר כמה שנים טובות, הבנתי גם אני כי צריך לשים לב לכל דבר קטן (ואחר כך להחליט ממה שהצטבר מה חשוב ומה לו, בהתאם לסיטואציה, למשרה, לארגון וכו').
    רציתי לתרום כמה כלים אפשריים נוספים.
    אחד – לעיתים עוזר לצרף מישהו נוסף לראיון. מצד אחד זה עלול קצת להכביד על המרואיין, אבל מצד שני במשרות רגישות זה יכול מאוד לעזור לחלוק רשמים אחרי הראיון בין שני אנשים שאמורים לעבוד עם המועמד, שלא לדבר על זה שמישהו שיושב קצת יותר מן הצד יכול לזהות פתאום משהו שדורש התמקדות.
    שתים – לפעמים יכול לעזור גם לתת למועמד משימה קטנה הבייתה. זו יכולה להיות משימת פיתוח קטנה שתיקח לו שעה-שעתיים, או שאלת חשיבה מוצרית / אסטרטגית, אבל תאפשר לחשוף עוד מספר דברים (גם המחוייבות וכמה הוא מעוניין במשרה, אך גם על המקצועיות ותקשורת שמעבר לראיון).
    וכן, אפשר לשלב את זה עם הדברים שציינת וללמוד המון על המרואיין ועדיין להשלים תהליך גיוס של מועמד בזמן קצר ביותר.

    מקווה שזה עוזר למישהו
    משה

    הגב
  9. Moshe Kaplan12 בספטמבר 2010 ב 18:27

    שלום משה,

    הערה מצויינת,
    לפני מספר שבועות נתקלתי בדיוק במצב כזה, מצב שבו המועמד לא היה משופשף, ולכן שלחנו אותו הביתה "להתחמם" עם השאלה.

    ממשיכים לפתח,
    משה קפלן

    הגב