זה לא אתה, זה אני

5 באוגוסט 2010


לאחר מספר פוסטים של ניהול גאנטים וכמה משימות מנהל אחד צריך להתעסק, רציתי לשתף אתכם בסוגיה שכולנו רוצים להמנע ממנה: עזיבה של עובדי מפתח וגם כאלו שאינם עובדי מפתח.

 

כל אחד מאיתנו רוצה להמנע מהסיטואציה שבה מגיע אליו עובד ומודיע לו שהוא החליט לעזוב כי הוא מיצה את עצמו/החליט לעשות רלוקישן/תחום המחשבים לא בשבילו והוא עבר לעסקי המדיטציה (למרות ששבוע אח"כ תגלה שהוא עבר לעבוד אצל המתחרה)/יום אחד טלפן אליו מכר ותיק (שהוא לא פגש מעולם) והציע לו את הצעת חלומותיו (מחק את המיותר).

אבל לפעמים אנחנו מגיעים למצב שבו העובד החליט שהוא עוזב, או במצב הטוב יותר החליט שהוא רוצה לבדוק את עומק המים בחוץ, לאן מנשבת הרוח וכמה כסף מציעים אצל השכן.

 

זמן יקר

במצב כזה ידיעה מוקדמת של התהליך יכולה לספק לנו זמן ארוך יותר להתכוננות שיכולה לשמש אותנו לאחת מהמטרות הבאות:



  1. יירוט של מאמץ העובד: אם אנחנו מבינים שלא נתגבשה בו החלטת עזיבה. לדוגמה במקרה שהעובד מחפש קידום, יתכן שניתן יהיה לתפור הצעה מעניינת למספר חודשים קדימה, לפני שהעובד התחיל לקבל הצעות מעניינות מהמתחרים.

  2. צמצום הנזק הישיר: במקרה שהבנו שהעובד באמת מתכוון לעזוב (לדוגמה הוא מכחיש שהוא מחפש וטוען שהכל ממש מושלם למרות שהצלבנו מספר מקורות), זה הזמן לצמצם את התלות בעובד, ע"י הגדלת מספר ה – Code Reviews, מידור מפיתוח אסטרטגי שיבשיל רק בעוד מספר חודשים (בעיקר אם יש חשש שהוא יעבור למתחרה בתעשייה) ובניית תוכנית פעולה ליום שהעובד יודיע על עזיבתו.

  3. צמצום הנזק העקיף: עזיבות כמו צרות באות בצרורות, לכן עזיבה של עובד אחד, ובעיקר עובד מפתח, יכולה לבשר על גל עזיבות. זיהוי הסממן הראשון יאפשר לנו לצמצם נזקים, ע"י תיקון הסיבות לעזיבה. אם הצוות מרגיש שאין עתיד על רקע סיום פרויקט גדול, זה הזמן לייצר תנופת עשייה כדי לצמצם את זמן החשיבה. אם הצוות מרגיש שחוק, זה הזמן לבקש מההנהלה פיצוי. אם יש פער בתגמול לעובדים, זה הזמן לזהות את הבקיעים ולסגור אותם במקרה הצורך (תוכניות אופציות ובונוס עתידי שינתן מספר חודשים קדימה בהחלט יכול לצור את המנגנון שימנע את התגלגלות כדור השלג).

עזיבת עובדים

אז איך מזהים?



  1. רשתות חברתיות. מנהלים רבים מפחדים להיות בקשר חברתי עם עובדיהם באמצעות רשתות חברתיות באינטרנט. אני מאמין שאין מה לפחד. אתה נחשף, אבל יותר מכל אתה משיג אינפורמציה יקרה מפז (איך להמנע מפדיחות? כמו שלא תסתובב עם תחתונים על הראש באמצע המשרד, אני מציע לכם להמנע מהתנהגות שלא תתאים למנהלים במעמדכם ברשות הציבור, וכן, רשתות חברתיות באינטרנט זה בהחלט ברשות הציבור). כיום אחד המקורות האפקטיביים ביותר לזיהוי עזיבת עובד הוא פרופיל ה – Linkedin שלו. אם העובד ביצע יותר מפעולה אחת מהבאות יש סיכוי טוב שהוא מחפש עבודה (או יותר נכון לפחות התניע את התהליך המחשבתי לכך), או בעברית הוא מרענן את קורות החיים שלו:


    1. הוא שינה את ה – Title שלו לכותרת אטרקטיבית וסקסית שמתאימה יותר לתיאור התפקיד שהוא מחפש מאשר זה שהוא עושה בפועל.

    2. הוא עדכן את כל ההיסטוריה, ובעיקר את התפקיד האחרון.

    3. הוא הצטרף למספר רב של קבוצות. זהירות! אם הוא נרשם לקבוצות של חיפוש עבודה (ויש רבות כאלו) זה כבר צלצול אזעקה.

    4. הוא מצרף חברים חדשים בקצב הגיוס של מחזור אוגוסט.

    5. הוא מבקש ומשיג המלצות בקצב מסחרר.

  2. העובד שטרח לשלוח קו"ח למבצע חבר מביא חבר, פתאום איבד את כל החברים שלו.

  3. העובד מתחיל להגיע לעבודה בשעות מאוחרות יותר/יוצא לארוחות צהריים ארוכות/חייב לצאת מוקדם לסידורים/אישה/ילדים.

  4. שיחות טלפון ארוכות שנעשות תוך ריצה מהירה הרחק מטווח השמיעה או לחילופין ניתוקי טלפון זריזים

  5. מספר שעות העבודה מתחיל לרדת באופן עקבי. מספר שעות העבודה ורמת ההשקעה של העובד מעידים רבות על רמת ההזדהות שלו עם מקום העבודה.

  6. במקום חולצת הטי שירט והקרוקס שאיתם טרח להגיע עד עכשיו למשרד, פתאום הוא מצא את סט הנעליים האיטלקיות והחולצה המחוייטת מהחתונה של האח.

מה אסור לעשות?



  1. הסקת מסקנות פזיזה: יתכן שזיהיתם אחד מהסממנים אבל הוא לבדו לא אומר כלום (לדוגמה הוא ישב עם חבר בסופ"ש שהראה לו את פרופיל הלינדקאין המפואר שלו, מה שגרם לו לעדכן את הפרופיל). פעולה אגרסיבית יכולה לגרום לעובד לבצע דברים שהוא לא ציפה להם.

  2. הפרת פרטיות העובד: אסור לחטט בחשבון הדוא"ל של העובד או בכל דבר שיחשב להפרת הפרטיות. יש חוקים במדינת ישראל (וגם במדינות אחרות) וממש לא כדאי להתעסק איתם.

  3. להכנס להיסטריה: זיהוי מוקדם יכול למנוע את עזיבת העובד. עם זאת עזיבה היא דבר טבעי, ולא חייבים להלחם על כל עובד בכל האמצעים, בעיקר אם הוא דורש דרישות מוגזמות ו/או לא מהווה איום ליצירת כדור שלג. לפעמים עזיבה של עובד היא דווקא יתרון.

השורה התחתונה: זיהיתם? מה עושים?



  1. שיחה ישירה עם העובד כדי להבין את מצבו. אמירות רפות שהכל בסדר בד"כ יעידו על כוונות עזיבה רציניות מאוד ועל כך שהעובד כבר לא רואה את עצמו כחלק מהמערכת. עובד שישים את הקלפים על השולחן ויעיד על שיקוליו, מצביע על כך שהוא עדיין במערכת וש – "העסק" עדיין לא אבוד. וכן, תמיד יש סבירות שלא קרה כלום ויש הסבר פשוט וטריוואלי לחשדות שלכם.

  2. שיחות רקע (מסדרון) עם עמיתים לעבודה על מנת לאשש את החשדות.

  3. צמצום נזק בצורות שידברנו עליהם קודם לכן.

חושבים אחרת? יש לכם סימנים אחרים לעזיבה של עובד? רוצים לשתף בשיטות ההתמודדות שלכם?



נהנית מהפוסט? רישום לבלוג הפתוח למנהל הפיתוח יבטיח לכם עדכונים חדשים ישירות לדוא"ל!

 

ממשיכים לפתח,


 


הטיפים של אדי אהרונוביץ':

פוסט מעניין ומאוד רלוונטי בעידן שלנו. לטעמי עובד עוזב בשל אחת משתי סיבות:


  1. קידום (עניין, מצב כלכלי, מעמד).

  2. חוסר יציבות במקום העבודה הנוכחי.

הסיבה הראשונה תלויה בעיקר במנהלו הישיר ומחלקת כ״א. עזיבת עובד (טוב ככל שיהיה אינה תמיד דבר רע או אסון) ניתן למנוע אם מבינים את צרכיו ו״שוויו לחברה״ דומה להערכתו האישית בדרכים שציינת. הבעיות נוצרות כאשר מחלקת כ״א לא אחראית על טיפוח עובדים או כאשר הממונה הישיר לא רואה מעבר לשורות הקוד וה-project.
המקרה האחר הוא כאשר עובד מרגיש לא בטוח כיון שבכירים רבים עזבו או התחלופה בחברה גבוהה או ש״כולם יודעים״ שיגיע גל פיטורים ובמקרה כזה עלול עובד לחפש מקום אחר כמה שיותר מהר ועד אז יהיה מאוד טרוד. במקרה כזה נראה לי נכון יותר לשתף את העובדים באתגרים ולהסביר להם מה קורה ו״לאן פנינו״. זה לא בהכרח ישנה מגמה אבל יסייע לשיפור התחושה בחברה.
מה שכדאי מאוד לשים לב שגם אם יש עזיבה (ואפילו מסיבית) יש לשמור על כבוד הדדי והבנה שייתכן שבעתיד עוד יצטלבו הדרכים ולא להשאיר ״דם רע״ כי זה לא תורם לאיש. 

הערות והבהרות (משה קפלן):
בנושא הסיבה הראשונה, לפעמים לטובה ולפעמים לא, נוצר "טרנד" היום שבמשרות הראשונת אנשים מדלגים עבודות על שנה שנתיים על מנת לשפר את השכר ואת התפקיד בצורה משמעותית.
מה שמייצר אתגר לא קטן לייצר להם אופק התפתחותי (מקצועי או ניהולי לפי העדפתם) 

הוסף תגובה
facebook linkedin twitter email

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

8 תגובות

  1. zvikapeer6 באוגוסט 2010 ב 18:17

    את התהליך הזה צריך להתחיל רגע אחרי שהעובד התקבל לעבודה .
    להסביר לו שעם כל הידע וההבנה שלו באלף ואחד patterns הכי חשוב זה שהמערכת תהייה פשוטה לא מליון interface ים
    המחוברים בReflection.
    שמות של פונקציות וclass ים המאפשרים להבין את המערכת
    קוד פשוט מסודר ומתועד .
    שימוש בטכנולוגיות נפוצות אין צרוך לבנות Control בטופס באמצעות Direct3d .

    הגב
  2. Moshe Kaplan7 באוגוסט 2010 ב 14:26

    שלום צביקה,

    אתה צודק לחלוטין,
    אחד הדברים הבעייתיים ביותר במערכות תוכנה הוא הנדסת תוכנה לשם הנדסת תוכנה. כבר נתקלתי בעבר במספר מקרים לא נעימים כגון מערכת שכמעט זרקנו אחרי שהמתכנת שעבד על המערכת חודש ועזב ואף אחד לא ממש הצליח להבין מה קורה שמה.
    מקרה אחר הוא מערכת עם בעיית ביצועים חמורה, שנפתרה רק אחרי שביטלנו את רכיב ה – Cache שפותח במיוחד, וחזרנו לשימוש בבסיס הנתונים.

    ממשיכים לפתח,
    משה קפלן

    הגב
  3. גיא ניר10 באוגוסט 2010 ב 8:40

    משה,

    אני אישית דוגל בגישה של רובין שארמה (הנזיר שמכר את הפרארי) שסוברת שיש לבצע מהלכים מקדימים בכדי למנוע מעובדים בכלל לחפש במקום אחר (להיות עם היד על הדופק, לקדם ולטפח עובדים במהלך עבודתם).
    לתפיסתי, "בקרת נזקים" ו-"כיבוי שרפות" ביום שאחרי, מעידה דווקא על התנהלות לא בריאה של האירגון.

    אמנם מרבית האירגונים מתנהלים בצורה זו והצעתך כאן שימושית עבורם, אולם יש לסגל דרך התנהלות "בריאה" בכדי לא להגיע למצב זה.

    הגב
  4. Moshe Kaplan10 באוגוסט 2010 ב 9:34

    שלום גיא,

    תגובה מעולה,
    אני בהחלט מסכים איתך, שצריך לטפל בבעייה לפני שהיא מתרחשת (ובזה נמדד מנהל טוב). אבל לפעמים זה לא מספיק: שינויים אקסוגניים (הלקוח הכי גדול שלך נטש את החברה, מתחרה הציג מוצר שעתיד לשנות את השוק וכו'), וגם טעויות (מה לעשות גם זה קורה.

    מה שכן, שווה להקדיש לנושא בניית האוירה והמהלכים המקדימים לפחות פוסט אחד,

    ממשיכים לפתח,
    משה קפלן

    הגב
  5. Barry Chen12 באוגוסט 2010 ב 0:16

    משה,
    עזיבה של עובדים היא מחוייבת המציאות. בעולם בו אנחנו חיים ועובדים האפשרויות שיש לארגונים להציע התקדמות הינה מוגבלת. במקביל, אנשים מתפתחים (וחלק גדול מההתפתחות הזו נמצאת בידיים של מנהל הפיתוח וזה חלק גדול מתפקידו) ורוצים להתקדם הלאה – לתפקידים אחרים, לטכנולוגיות אחרות ועוד.
    בנוסף לכל אלה – הארגון שאותו אתה (או אני או כל מנהל אחר) מנהלים לא מתאים לכל אחד, ולעיתים עדיף שאנשים שלא מתאימים יעברו למקומות אחרים.
    הדרך להתמודד עם כך לטעמי מצויה בכמה רבדים – הראשון הוא ההבנה האישית שלנו כמנהלים, שכל העובדים שלנו נמצאים כאן לתקופה מוגבלת. ההבנה הזו תגרום לנו לבנות תכניות טובות יותר לא כתכניות מנע, אלא כדרך חיים ונוהל ארגוני.
    הרובד השני – למידה ושיתוף ידע – כאשר מוטמעות מערכות מובנות לשיתוף ידע הסיכונים הגלומים בעזיבה נמוכים יותר, וגם כאשר היא מתרחשת – קל לנהל את המעברים.
    הרובד השלישי – הרובד הבינאישי – כאשר אני כמנהל משדר תחושה של אמון אישי, חושף את הדברים הטובים והרעים, מפרגן כשצריך, מעיר ומעביר ביקורת רק במטרה לקדם ולא במטרה לנזוף – האנשים שאני מנהל ירגישו נוח יותר לבוא אלי ולשתף.
    הרובד הרביעי הוא היכולת שלנו כמנהלים לפתח ראיה תלת מימדים – מהכוון שלנו, מהכוון של הארגון ומהכוון של העובד. כאשר נבין את שלושת הכוונים האלו נוכל להגיע לפתרונות המשלבים את המטרות של כל המעורבים. (ולפעמים לא ואז צריך לדעת להפרד כמו שצריך.)

    הגב
  6. Moshe Kaplan12 באוגוסט 2010 ב 11:17

    שלום ברי,

    הערות מצויינות (ואני חייב לציין שגם הבלוג שלך מצויין).
    אני בהחלט מסכים שלא על כל עובד חייבים להלחם, ולפעמים עזיבה של עובד, חוסכת ממך לבצע את הצעד ששקלת לעשות בכל מקרה.
    עם זאת יש לזהות שני דברים:
    1. האם העובד הוא איש מפתח שעזיבה שלו גדולה מהמשמעות של עזיבה נטו של אדם. יש אנשים עם ערך מוסף גבוה (והכוונה לא לאנשים שאין להם תחליף ושבתי הקברות מלאים בהם).
    2. צריך לזהות שהדבר הזה לא מוביל לכדור שלג, או שיש בעייה בסיסית שלא הבחנתם בה.

    ממשיכים לפתח,
    משה קפלן

    הגב
  7. אילן1 במאי 2011 ב 12:14

    קודם כל פוסט חשוב ומעניין, תודה.
    כמי שאינו מנהל, אכתוב רק שחשוב שגם עובדים יקראו את הפוסט הזה לניהול יותר זהיר ומושכל של חיפוש העבודה שלהם.

    התנהלות זהירה ומכובדת הכרחית לסיום בטעם טוב ולהתחלה חדשה טובה במקום החדש.

    אני הייתי מציע לעובדים לנהל את חיפוש העבודה במשורה, קרי לאט לאט ובמידה. למשל לא להציף את השוק בקורות חיים אלא לעשות זאת עם חברת השמה אחת או שתיים, ולהקפיד איתן שהטלפונים והפגישות יהיו עד שעה מסויימת בבוקר ומשעה מסויימת אחה"צ ובערב וכו'. בהחלט רצוי גם להימנע מהטעוית ומההתנהלויות הלא נכונות המוזכרות למעלה בזמן חיפוש העבודה.

    למעסיק ולמנהל יש הרבה כוח בקביעת עתידו של העובד בארגון, ולדעתי אם יתייחסו למשאב האנושי במידת תשומת הלב והרגישות הרצוייה, וודאי יקטינו את ההפתעות הלא נעימות הצפויות להם מעובדיהם.

    בהצלחה לכולם 🙂

    הגב
  8. Moshe Kaplan1 במאי 2011 ב 13:29

    שלום אילן,

    קודם כל תודה,

    אתה אכן צודק, וכל עובד יכול לקרוא את זה על מנת ללמוד מה לא צריך לעשות. ואכן ההמלצה הכי טובה היא להתנהג רגיל: אם אתם צריכים לינדקאין, תשמרו עליו פעיל, אם אתם רוצים ללכת לראיון בסגנון מסויים, אז רצוי שתתלבשו ככה גם ביום יום, מי יודע אולי זה אפילו יעזור לכם 🙂

    ובכל מקרה למנהל, תמיד טוב יותר לבצע תחזוקה מונעת מלטפל בשבר (עזיבה של אנשים)

    ממשיכים לפתח
    משה קפלן

    הגב